El trabajo en edades entre 50 y 65 años se hace cada vez más difícil de mantener debido a la subjetividad en la valoración de los trabajadores sénior. Esta incluye la idea generalizada sobre que las personas mayores son lentas y perezosos para el aprendizaje continuo, o más, como dice el autor del artículo, Rafael Puyol: «No es una evidencia irrefutable que los trabajadores mayores tengan una productividad, una capacidad de adaptación o una motivación y ambición menores que los jóvenes. Ni que ocupen los puestos más relevantes del escalafón y bloqueen las posibilidades de contratación y promoción de los juniors.«

Lo que sucede es que este prejuicio -edadismo- prevalece en los reclutadores y en algunos directivos jóvenes que así lo creen. Sin embargo, no tienen una referencia real que reafirme esta falsa premisa. Por el contrario, en algunas empresas se cae en ese error y la productividad baja cuando quien tiene el conocimiento y la experiencia en el manejo de situaciones críticas no está y queda en manos inexpertas y sin el background del experimentado.

No es una situación obligante, pero si el trabajador sénior, aún en edad de jubilación, no ha bajado su productividad, disfruta lo que hace y es proactivo, es equitativo y de mínimo respeto a su eficiente labor -pensando en el bien de la empresa-, propiciar su continuidad. La falsa idea de que «ya merece descansar» o «sería bueno que se pueda dedicar a sus nietos» no está presente en muchos de ellos; por el contrario, son personas dinámicas que se esfuerzan por estar a la par de sus colegas con más títulos universitarios pero poca experiencia, lo que equilibran con su conocimiento práctico; y en equipos de trabajo, aportan más ideas debido a su veteranía y conocimiento de la empresa, así como por su interés en actualizarse, que se complementa muy bien con las habilidades tecnológicas de los más jóvenes.

En este punto, cuando no se valoran sus aptitudes, muchos toman la decisión de hacer ‘rancho aparte’ y montan la competencia, o crean servicios de outsourcing en sus fortalezas, o en últimas, generan un emprendimiento alternativo para extender su vida laboral activa. Por ejemplo, en España, como apoyo a estos emprendedores, desde hace más de cinco años, la Cámara de Comercio promueve, a través de un concurso que incluye acompañamiento y apoyo económico, las mejores iniciativas empresariales en mayores de 55 años.

Dado que los sistemas de pensiones y el cálculo de las edades de jubilación fueron diseñados en otra época, los expertos coinciden en su inviabilidad económica. Una de muchas alternativas, la ofrece Santiago Íñiguez de Onzoño, Presidente de IE University, en su libro Global Leaders: «Una de las soluciones a la reinvención de la jubilación sería pensar, para los mayores de 65 años, en trabajos con dedicación flexible, parcial, enfocados a sus habilidades y características, que se combinan con programas de formación, para adaptarse al nuevo entorno de las tecnologías.»

Este es un problema que irá en aumento y que las empresas y gobiernos tendrán que repensar en los próximos años debido al crecimiento de la expectativa de vida en el mundo y a la capacidad de trabajo que siguen conservando las personas mayores de 60 años.

Quintopiso

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Sénior en el trabajo

Rafael Puyol, IE University

La natalidad baja y el envejecimiento fuerte y creciente en el mundo, son dos variables que interactúan entre sí, ya que la caída de la natalidad es el primer factor del envejecimiento y éste hace difícil la recuperación de los nacimientos.

La combinación de esas dos circunstancias que definen los modelos demográficos de las sociedades avanzadas va a influir decisivamente en nuestro mercado de trabajo, que se caracterizará por tener cada vez menos jóvenes e incluir cada vez más séniores con una vida laboral necesariamente más larga.

Por el momento, no son muchos. La población ocupada de 55 años y más en España, reúne 3,2 millones de personas que se concentran sobre todo en la franja de 55 a 59 años.

Las cifras bajan mucho a partir de los 60 años y estrepitosamente desde los 65, y eso pese a que desde el año 2000 observamos una subida de los efectivos que solo consigue mejorar un poco nuestras tasas de empleo en relación a las mucho más altas que tienen los países nórdicos, los balcánicos u otros territorios de La Unión Europea. Tenemos un modelo de abandono temprano del trabajo que no se va a poder sostener. En ese proceso de mejora, aún tímido, han participado los dos sexos, especialmente las mujeres, que reducen la distancia con los varones.

Cómo son los sénior

En cualquier caso, el crecimiento de los trabajadores sénior hay que relacionarlo con su mayor peso en las actividades que exigen un menor esfuerzo físico, con una mejora de su salud que permite trabajar hasta edades más altas en buenas condiciones y por la paulatina reducción de incentivos para terminar la vida laboral de forma anticipada, aunque hay todavía demasiadas prejubilaciones y jubilaciones tempranas.

Cada vez hay más sénior en la mano de obra real y en la fuerza potencial que reducirá sus efectivos en favor de la primera debido al estrechamiento de la base de la pirámide laboral. Las altas tasas actuales de desempleo juvenil van necesariamente a reducirse por razones demográficas lo cual es, por lo menos, una buena noticia.

Toma de conciencia

¿Son conscientes nuestras empresas de esta realidad demográfico-laboral? ¿Hacen algo para enfrentarla? Me apresuro a dar una respuesta prioritariamente negativa.

Ciertamente crece el número de compañías que se van concienciando de la necesidad de retener más tiempo a sus trabajadores mayores, pero son pocas las que han definido estrategias para enfrentar ese reto.

Buenas prácticas

El panorama, en conjunto, es bastante desolador. Afortunadamente, hay ejemplos de “buenas prácticas” que definen condiciones de trabajo adecuadas para sus sénior: acciones para mejorar el desarrollo profesional, medidas de seguridad y salud laboral, instrumentos de sensibilización y reconocimiento de la aportación de valor de estos profesionales, mecanismos para regular la organización y el entorno de su trabajo, etc.

Desgraciadamente, la mayoría de estas y otras medidas son acciones aisladas y no se enmarcan en un plan de acción integral con objetivos y calendario. Empieza a hacerse camino al andar, pero el sendero a recorrer es todavía largo y es preciso reconocer que nada fácil.

Fortalezas y debilidades

Un elemento positivo en todo este proceso es la alta valoración que hacen algunas empresas de los sénior, en particular de sus conocimientos, su experiencia, su fidelidad, su motivación, su responsabilidad, su aptitud para trabajar en grupo o su papel como mentores en equipos intergeneracionales.

Frente a estas fortalezas existen otras debilidades casi siempre basadas en prejuicios o en creencias infundadas. No es una evidencia irrefutable que los trabajadores mayores tengan una productividad, una capacidad de adaptación o una motivación y ambición menores que los jóvenes. Ni que ocupen los puestos más relevantes del escalafón y bloqueen las posibilidades de contratación y promoción de los Juniors.

Soluciones

Será necesario resolver la generalizada falta de estrategias de las empresas para favorecer la prolongación de su actividad. Y resultará imprescindible un diálogo social entre los cuatro grandes interlocutores del mercado de trabajo:

1. La Administración, que debe favorecer la prolongación de la vida laboral con medidas más generosas para los trabajadores y las empresas. Por supuesto con regulaciones que tengan en cuenta el tipo de actividad previa realizada. No tiene sentido jubilar a la misma edad a un trabajador manual sometido a un gran desgaste físico que a una persona que realiza un trabajo de carácter “intelectual”.
2. Los sindicatos, que deben asimilar que trabajar menos años y alcanzar antes una merecida jubilación no es un objetivo compatible con la situación demográfica.
3. Las compañías, que tienen que definir esas acciones para que la actividad se desarrolle en las condiciones de satisfacción y productividad adecuadas.
4. Y los trabajadores, que han de tomar conciencia de que con esperanzas de vida que pronto rondarán los 90 años deberán asumir que sus vidas laborales tendrán que ser más largas.

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Quintopiso.net es una publicación digital dedicada a la dignificación, bienestar, respeto y empoderamiento de las personas mayores de 55 años.
Sus contenidos buscan incentivar la actividad intelectual y física de esta franja etaria y promover la vejez activa y sana.

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Rafael Puyol, Presidente del Comité asesor The Conversation España. Presidente del Patronato de IE University, IE University. Es catedrático de Geografía Humana y Rector Honorario de la Universidad Complutense de Madrid. Vicepresidente de la Conferencia de Rectores de Universidades Españolas (CRUE) y rector de la Universidad Complutense de Madrid (1995 – 2003), donde también enseñó Demografía en la Escuela de Geografía e Historia. Ha sido presidente del Grupo de Población en la Asociación de Geógrafos Españoles (AGE), como vicepresidente de la Real Sociedad Geográfica, y es miembro del Consejo del Capítulo Español del Club de Roma y Presidente de la Asociación Española de Personas Mayores. Posee la Gran Cruz del Mérito Aeronáutico, la Gran Cruz del Mérito Naval y la Gran Cruz de Alfonso X El Sabio a los Méritos Académicos y es miembro honorario del Comité Español de UNICEF. Especialista en datos demográficos, es autor de numerosas publicaciones y trabajos en este campo. Ha publicado 18 libros y más de 200 artículos.

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation. Lea el original.